某總經(jīng)理："ERP在資金、物資、信息方面可以給企業(yè)帶來極大改善，可企業(yè)是人組成的，用ERP能幫我管好人力資源嗎？我缺人才，它能幫我挖來嗎？我用人的時候，它能幫我監(jiān)督考核嗎？它既不能給員工漲工資，又不能替我關心員工，它能幫我留住人才嗎？"--引自作者的ERP項目調研筆記。
人力資源，ERP能做什么？
一個擁有十三億人口的大國，人們卻正在關注民工荒、技工荒、技術骨干荒、高級人才荒。一個以國有經(jīng)濟（國有企業(yè)）為主導的經(jīng)濟環(huán)境，發(fā)展了60年，無論國企、民企、外企都在大聲疾呼員工的主人翁責任感。GDP連年以兩位數(shù)的速度增長，伴生的是連年應屆大學畢業(yè)生無法及時就業(yè)的比例超過20%，人數(shù)超過百萬。這就是中國整個經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)、個人所面臨的人力資源困境。
"我們企業(yè)最重要的資源是人力資源，我們的文化最核心的一條是以人為本"，很多老板這樣說。楊杰先生在《管窺"以人為本"》一文中分析：以人為本首要強調的是人重于物；其次強調的是對人性的理解和尊重；也包括對無縫溝通的永無止境地追求。但以人為本的企業(yè)也會遇到問題，"正因為要億里挑一才難辦，只有一個倒簡單"，王朔在《橡皮人》中這樣寫道。為企業(yè)選擇合適的人力資源并使之充分發(fā)揮作用，是一件讓人撓頭的事，它好像極其簡單又似乎極其復雜：要說簡單呢，找工作的人排成隊；要說復雜呢，選誰用誰都覺得不夠放心，要么不夠"好"，要么不夠"便宜"，要么不夠"合適"。以人為本的企業(yè)需要以為人本的人力資源管理，這樣一件以價值觀為基礎，以理解、尊重與溝通為核心的事情，冷冰冰的ERP軟件又能夠有什么幫助呢？
我們要從這樣幾個方面去了解：
1、什么是人力資源？什么是人力資源管理？
2、人力資源的工作目標與工作內容、管理方法
3、ERP對人力資源工作的幫助
什么是人力資源？什么是人力資源管理？
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。人力資源具有如下特征：（1）人力資源是"活"的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
人力資源的工作目標與工作內容、管理方法
"人力資源"這個概念提出和要解決的問題是與人有關的，無論這些問題是在企業(yè)的那個職能部門產(chǎn)生或處理的。由于：（1）人的勞動力是短缺"物品"；（2）人的勞動力質量是不同的，而且從歷史上來看這種質量的差別越來越大，企業(yè)所需求的和人們所供應的質量是不一樣而且沒有必要完全一樣；（3）一個企業(yè)對人員的需求一般是隨著時間變化產(chǎn)生數(shù)量化和/或結構化的改變；（4）一個企業(yè)在某個確定的時間的人員配備隨著時間推移產(chǎn)生數(shù)量上和結構上的變化不是由企業(yè)的安排引起的，如業(yè)余時間的進修、經(jīng)濟波動。
所以，企業(yè)人力資源管理的第一個工作目標可以理解為：滿足一個組織對人員的需求，這種需求也可以稱之為對人員可支配性的建立與保證，即在正確的地點和時間，在足夠的范圍內能提供有足夠能力的人員。但這一目標中并不包含促使那些滿足企業(yè)正常期望的人員發(fā)揮其潛力，因此，人力資源管理的第二個目標可以稱之為對人員作用的建立與保證，也就是人員的行為要符合應該的（或必須的）和允許的行為標準，即滿足特定的行為要求，遵守行為限制和利用行為活動余地，或怎樣保證做到這一切。事實上，人力資源管理工作的所有方法與內容，幾乎全部是圍繞著這兩個目標而建立的。
人力資源管理的方法有很多，圖一所介紹的是胡果·考斯比爾在《企業(yè)管理學（第三卷）--經(jīng)營過程》中總結的方法體系。
圖一：人力資源管理的方法體系
人力資源管理的具體工作內容包括戰(zhàn)略、管理、操作等三個層面的事務。
戰(zhàn)略層面的人力資源工作，指那些直接服務于企業(yè)戰(zhàn)略，必須在企業(yè)愿景、目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下進行的人力資源規(guī)劃類的活動。它包括：（1）企業(yè)未來人力需求規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內的人力資源需求情況，確定企業(yè)將需求哪些類型的人才、領導干部有多少、來源是什么；（2）薪酬和福利管理制度：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力，從而達到吸引人才、留住人才的目的；（3）績效管理：根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個人共同發(fā)展；（4）職業(yè)生涯管理：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，指導員工未來一段時間的成長發(fā)展方向，使員工的個人潛質、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)；（5）文化與價值建設：建設富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團結員工，統(tǒng)一員工思想和行動，從而實現(xiàn)公司的目標。
管理層面的人力資源工作，指那些為企業(yè)管理服務的工作，即在人力資源管理戰(zhàn)略的指導下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實施流程和方法。一般包括：（1）崗位分析與說明；（2）對各種崗位的考核；（3）人員招聘與配置；（4）對各個部門業(yè)績的考核；（5）對員工個人未來發(fā)展的支持。
操作層面的人力資源工作，是從公司的運作和執(zhí)行角度來處理的人力資源管理事務。一方面由人力資源管理部門完成：按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，對現(xiàn)有的流程和制度進行修改和完善；另一方面由員工完成，指從員工自身角度出發(fā)的對個人績效的計劃和管理。
ERP對人力資源工作的幫助
ERP系統(tǒng)中有專門的人力資源系統(tǒng)幫助企業(yè)執(zhí)行以人為本的戰(zhàn)略，它通常在不同的功能模塊、菜單名稱下包含有這樣一些功能：（1）對多重的組織與崗位層次結構的管理；（2）人員編制管理；（3）全面薪金管理；（4）綜合性的福利管理；（5）人員檔案信息；（6）應聘者跟蹤和聘用；（7）能力檔案；（8）培訓管理；（9）考勤管理；（10）績效考評；（11）資格跟蹤；（12）解聘管理；（13）人力資源預算制訂；（14）人力資源預算控制；（15）廣泛詳盡人力資源報告；（16）員工個人工作平臺；（17）與ERP中其他系統(tǒng)集成；（18）與工作流、郵件等系統(tǒng)集成。ERP通過這些功能使企業(yè)的人力資源事務良好地運轉起來，使企業(yè)能夠更好地設計人力資源體系、引入人才、充分發(fā)揮全體員工的潛力，也使全體員工能夠基于ERP平臺更好更快地完成本職工作、溝通信息、發(fā)揮自己的主觀能動性，這就是ERP對人力資源工作、對以人為本的企業(yè)作能帶來的幫助。
綜合上述人力資源管理工作的內容與方法，可以將人力資源管理工作方法、人力資源管理的重點與難點、ERP為人力資源管理帶來的幫助與改善，以及這些方法對人力資源管理、人員工作績效的影響方式與影響力，列表描述如下：
表一：ERP能夠為人力資源管理帶來的幫助與改善
**影響方式與影響力，指的是ERP系統(tǒng)功能對該項具體的人力資源工作--即對該項"管理重點與難點"所提供幫助的影響，并非對企業(yè)整體績效或整個人力資源工作的影響。
結論
按照競爭的要求，趙民先生曾把企業(yè)分為三種類型：決戰(zhàn)在高層的企業(yè)，決戰(zhàn)在中層的企業(yè)，決戰(zhàn)在基層的企業(yè)。
"決戰(zhàn)在高層"的企業(yè)，一般是：A、處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)；B、客戶量少而單個合同金額大的發(fā)展期企業(yè)；C、規(guī)模特別大的單一大類產(chǎn)品企業(yè)；D、技術發(fā)展速度特別快的IT高科技企業(yè)；E、業(yè)務種類多，相互之間又沒有關系的無關多元化企業(yè)。這類企業(yè)的競爭主要靠高層管理人員的眼光、水平和能力，ERP雖然不能為企業(yè)"獵頭"提供太大的幫助，但可以為高層人員提供及時有效的信息，幫助高管做出更好的決策。也就是對這類企業(yè)而言，ERP難以滿足組織對人員的需求，卻可以對人員作用的建立與保證提供極大幫助。
"決戰(zhàn)在中層"的企業(yè)，規(guī)模較大、中層經(jīng)理較多，通常是：A、員工人數(shù)較多的流程型企業(yè)，包括依靠生產(chǎn)線的流程（如家電生產(chǎn)企業(yè)），也包括依靠員工的流程（如商業(yè)銀行）；B、多外部合作伙伴（供應商、分銷商等）型企業(yè)；C、發(fā)展速度快、地理區(qū)域跨度大的企業(yè)。這類企業(yè)競爭主要是靠中層管理人員的管理能力和水平，ERP即可以通過崗位、職責、能力素質模型的建立幫助企業(yè)選聘、提升、調整中層管理人員，滿足企業(yè)需求；也可以通過績效考評等更有效的激勵手段、業(yè)務流程等更有效的執(zhí)行手段使之發(fā)揮更大的作用。
"決戰(zhàn)在基層"的企業(yè)，大多是：A、依賴公司銷售人員進行銷售的企業(yè)；B、依賴公司基層人員向客戶提供服務的企業(yè)。這類企業(yè)由基層員工直接為用戶提供一對一的服務或產(chǎn)品，企業(yè)的知名度、美譽度和客戶忠誠度均來自一線員工。響應迅速且準確、效率高、服務態(tài)度好是競爭的關鍵，主要是看企業(yè)的管理體系、員工基礎素質和企業(yè)文化，而這正是ERP所能帶給企業(yè)的最大價值：所有的ERP流程與功能都是為了建設更好的管理體系，ERP中的人力資源系統(tǒng)可以為選擇更好的員工、更好地培養(yǎng)員工做出極大幫助，ERP的實施與運行可以為企業(yè)帶來嚴謹、高效、崇尚科學、溝通順暢的文化。
所以，雖然什么樣的企業(yè)，什么樣的人力資源管理要求，ERP都能夠提供幫助，但還是要分清ERP是靠什么系統(tǒng)、以什么形式、提供怎樣的幫助，實施起來才更有針對性。
轉載請注明出處：拓步ERP資訊網(wǎng)http://m.hanmeixuan.com/
本文網(wǎng)址：http://m.hanmeixuan.com/html/consultation/1082026621.html
相關文章
