當(dāng)前我國中小企業(yè)的勞動密集份額較大，為全社會提供了多數(shù)的就業(yè)崗位。因而中小企業(yè)的發(fā)展，對維護社會穩(wěn)定、擴大內(nèi)需、促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展、全面建設(shè)小康社會具有舉足輕重的作用。同時，人力資源管理的成效是中小企心增強競爭力、取得成功的重要因子。黨的十七大明確提出了建設(shè)全面小康社會的總體部署。鑒于我國目前小康社會發(fā)展不平衡和不充分的實際情況，“十二五”規(guī)劃提出了就業(yè)優(yōu)先、合理調(diào)整收入分配的當(dāng)期目標(biāo)。新的形勢與政策使我國中小企業(yè)的人力資源管理面臨著較大的方向性轉(zhuǎn)變。
1 人力資源管理的人本主義特征
全面小康社會強調(diào)以人為本，注重收入分配的公平，立足于縮小收入差距。在這個大環(huán)境下，中小企業(yè)的人力資源管理必然要體現(xiàn)出人本主義特征。
(1)規(guī)章制度人性化。經(jīng)過幾十年的市場經(jīng)濟建設(shè)，我國中小企業(yè)已經(jīng)形成了較為完善的規(guī)章制度，在完備性、邏輯性和可操作性上已經(jīng)達到相當(dāng)?shù)乃健Ｐ枰⒁獾氖牵碌南嚓P(guān)勞動法規(guī)的出臺，使得員工擁有了更多的權(quán)益，而企業(yè)規(guī)章制度的制定必須以滿足這些法律條款為前提。
有鑒于此，規(guī)章制度的制定必須走民主的程序，避免“霸王條款”，要合情合理合法，—旦制定出來，多數(shù)人都愿意遵守。“合情合理”就是體現(xiàn)人性化要求，既要嚴(yán)格嚴(yán)密，又要靈活有彈性。
(2)激勵機制人本化。建立有效的激勵機制是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。傳統(tǒng)上中小企業(yè)的激勵措施以目標(biāo)激勵、競爭激勵和物質(zhì)激勵為主，建立目標(biāo)責(zé)任制，給每個員工設(shè)置工作任務(wù)目標(biāo)，以物質(zhì)獎勵為動力鼓勵企業(yè)內(nèi)部競爭，采取優(yōu)勝劣汰的方法提高效率。傳統(tǒng)的激勵機制下，員工往往在心理層面上呈現(xiàn)出不同程度的“打工心態(tài)”。“打工心態(tài)”是市場經(jīng)濟以來產(chǎn)生的一種員工對企業(yè)認同感的淡化態(tài)度。
(3)組織制度團隊化。人力資源的團隊化管理是人本主義的另一個重要體現(xiàn)。在一個企業(yè)中，管理層和員工不再是割裂開的兩個層面，而是要結(jié)成一體。隨著員工的權(quán)益和個人地位的提高，要發(fā)揮員工的潛力以爭取效益最大化，必然離不開團隊的組織作用。一言堂的命令式的管理方式將會暴露出越來越多的弊端；而統(tǒng)—思想、明確目標(biāo)，部署戰(zhàn)略都需要團隊的支持。
員工參與管理或者至少參與相關(guān)規(guī)章制度的制定使得企業(yè)內(nèi)部管理更加多元化，團隊是調(diào)整個人的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神的一個良好途徑。團隊增強了企業(yè)對員工個體行為的控制力。團隊還有助于避免消極的個人對抗態(tài)度和內(nèi)部損耗，便于增強凝聚力，把個人的能力發(fā)揮到最大。團隊化的管理給每個員工提供平等的機會和展示的平臺，利于員工發(fā)表自己的意見和建議，以集思廣益；挖掘和發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)員工的人力資本價值，增強企業(yè)人力資本競爭力。
(4)企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系個人發(fā)展。中小企業(yè)始終面臨著一個人力資本流失的難題，即不管給他什么待遇，總是有些人才難以留住，人才流失使得企業(yè)蒙受損失。究其原因，歸根結(jié)底在于人的主觀需求的改變。隨著全面小康社會的逐步實現(xiàn)，人的需求層次提高，擁有更多的根據(jù)自己的需要選擇職業(yè)的機會。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求包括生理、安全、情感和歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等5個層次，前3個屬于較低層次的需求，后2者是較高層次的需求。研究表明，在基本生理需求和安全需求得到滿足之后，人類總有不同程度自我實現(xiàn)的需要。此時我們要做的是如何教育培養(yǎng)職工，給職工以個人發(fā)展空間，從而對企業(yè)做出更多貢獻，促進企業(yè)發(fā)展；企業(yè)發(fā)展又反過來促進個人發(fā)展，形成良性循環(huán)。可以采用職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，提升員工的潛質(zhì)，給員工以不同程度的自我實現(xiàn)的滿足感，留著人才，提升企業(yè)的整體素質(zhì)；同時個人的發(fā)展往往是具有創(chuàng)造性的發(fā)展，有利于提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。
2 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的全局意識
戰(zhàn)略規(guī)劃通常是中小企業(yè)人力資源管理的一個弱項，根本原因在于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的缺失或不夠明朗。新形勢下要求企業(yè)有一個長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，與之相適應(yīng)的是，人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃要樹立一個全方位的全局意識。
(1)社會環(huán)境的橫向聯(lián)系增強。首先要考慮信息化和全球化的影響。信息化和全球化影響到社會經(jīng)濟的方方面面，對于人力資源管理來說，管理者將面對更加廣闊的全球視野，人才流動的地域限制越來越小，由此帶來相應(yīng)的制度、方式的國際化和文化、層次差異的合理調(diào)整與靈活處理等問題。其次是外部性的影響。由于社會環(huán)境的日趨復(fù)雜，組織團體活動在國家宏觀調(diào)控下的相互依存度增強，外部性的影響不容忽視。
(2)管理過程的縱向關(guān)聯(lián)度加深。要注重規(guī)劃的系統(tǒng)性和全過程規(guī)劃，使短期規(guī)劃，中期規(guī)劃和長期規(guī)劃相結(jié)合。這里有兩個方面的意思。其一是指戰(zhàn)略規(guī)劃要貫穿人力資源管理的全過程。其二是指結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，管理者要有一個遠景目標(biāo)，即戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅要考慮當(dāng)前的利益，還要考慮長遠的利益；既要看重當(dāng)前經(jīng)濟形勢下的短期經(jīng)濟效益，又要看重企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
3 企業(yè)文化建設(shè)的倫理回歸
(1)傳統(tǒng)倫理道德的回歸。企業(yè)的文化精神觀念要體現(xiàn)出傳統(tǒng)道德的要求。社會主義義利觀不僅立足于社會主義哲學(xué)，而且來源于傳統(tǒng)的儒家義利統(tǒng)一的觀點，體現(xiàn)出各方利益協(xié)調(diào)的原則和道義精神。
(2)社會新觀念的滲透。全球化使得各種風(fēng)俗文化理念互相碰撞、滲透，結(jié)合，從而產(chǎn)生出不同于傳統(tǒng)本士文化的新的道德觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化建設(shè)要注意引導(dǎo)和利用這些新觀念。首先是消費觀念的更新。新生代對消費要求有超前性，他們總是希望能夠透支信用卡，以提前獲得更大的個人享受。管理者應(yīng)該對其進行相應(yīng)的倫理教育。其次，經(jīng)濟社會的發(fā)展使得個體的自我意識增強，管理者應(yīng)注意通過示范的作用培養(yǎng)文化氛圍，逐步引導(dǎo)和滲透企業(yè)文化理念。第三，其他社會生活態(tài)度的轉(zhuǎn)變，比如新生代崇尚自由，婚姻觀和生育觀與前輩們有較大的分歧，人力資源管理就應(yīng)該重視這些新理念，在設(shè)計企業(yè)文化精神理念時要充分考慮新時代的新要求。第四，個性和與眾不同的強調(diào)。與員工新生代相呼應(yīng)的是企業(yè)新生代的到來，企業(yè)新生代基于顧客的需求，創(chuàng)造出自己的獨特文化，保持自己的特色，立足于蕓蕓眾企之中，以個性化的文化理念謀求持續(xù)的發(fā)展與壯大。
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