0 引言
績效管理是現代企業激勵體系中的關鍵環節，也是企業管理實踐中的重點和難點。本文試圖通過對績效管理與傳統人事考核、績效考核差異的深入剖析，結合國有企業績效管理實踐中容易陷入的種種誤區和關鍵控制節點，探討平衡計分卡、目標管理等現代管理理念在國有企業績效管理實踐中的有效應用，為國有企業經營決策者們提供企業激勵機制方面一些可供借鑒的方法和思路。
1 績效管理的涵義
績效，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。績效考核，指組織為實現其目標，通過建立一套標準和流程，對個人的工作業績及其實現過程做出價值判斷的過程。而績效管理，指各級管理者和員工為了實現組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效改進提升等一套完整、循環的管理過程。績效管理是一個完整的PDCA管理閉環，而績效考核只是績效管理中的局部環節，側重于事后的判斷與評估。
2 從傳統人事考核到績效考核，再到績效管理
在國有企業的管理實踐中，伴隨國有企業的誕生，最早引入激勵體系的是工資。隨著社會經濟的發展，此后在相當長的時間里，工資更大意義上流于保障因素，而非激勵因素。因此，企業中開始引入“考核”的概念，這里的“考核”是一種傳統的人事考核，表現形式為企業人事部門針對員工行為及后果的一種行政處罰，是將企業員工置于管理的對立面而采取的一種懲罰性、威懾性手段，通過扣分、扣錢等形式保障工作計劃和任務的達成。到了二十世紀九十年代，“績效”的概念也隨著學者從國外引入，“績效”與“考核”開始結合，并逐步形成一種系統化的管理思想，目標管理、量化原則逐漸占據主流，“績效考核”的考核工具也逐步向“績效管理”的管理系統邁進。
3 國有企業績效管理實踐中容易陷入的誤區
問題一：績效管理是人事（人力資源）部門的事情，與業務部門無關。實際上，績效管理推進的前提是各級管理者與員工、人力資源部門與業務部門的相互溝通、協商與配合，僅靠人力資源部門推動是難有效果的。
問題二：績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病，容易令員工產生誤解而抵制。事實上，建立溝通互信的企業文化對于績效管理非常重要，引導員工關注數據背后、考核背后的真正原因，查找問題、改進工作才是績效管理的王道。
問題三：重考核，忽視績效計劃制定環節的工作。這實際上是一種本末倒置，績效目標制定是否科學、權重是否合理，分解是否到位，是整個績效管理體系的根基。
問題四：輕視和忽略績效溝通的作用。績效管理與傳統人事考核的最大區別，就是強調溝通和互動，取代了原來管理者對員工的單向考核。
問題五：過于追求考核指標的全面和完整,事無巨細都進行考核。事實上，無論是KPI、GS等各種指標的設置，我們一直強調關鍵、重點等字眼，全面考核等于不考核。
問題六：過于追求指標的量。實則不然，完全量化是不現實的，某種意義上是管理者回避了問題。績效考核不是績效統計，一定要發揮考評人的主觀能動性，根據實際情況的變化做出客觀公正的評價。
4 國有企業績效管理有效應用中的關鍵控制節點
4.1 績效目標（指標）的制定與分解
整個績效管理過程的起點是績效目標（指標）的制定，包括KPI（關鍵績效指標）、GS（工作目標設定）等類型。其中KPI是直接支撐公司經營目標、體現公司經營業績的“關鍵驅動因素”，而GS是間接支撐經營目標、體現經營業績、支持KPI的“支持性、過程性驅動因素”。年度KPI首先要充分提取，按照財務、客戶、業務流程、學習成長四個維度進行劃分，先羅列后篩選，從而獲得每個維度數量適當的KPI。之后需要進行的是KPI的分解，首先是按照考核層級從集團公司到子公司、從子公司到公司各部門、從各部門到崗位和個人的縱向分解。年度KPI分解到每一層級代表的考核位后，需要繼續分解到每個考核周期。經過指標的提取、篩選、分解，正式確定內容，設立權重，明確考核辦法之后， 應由考核雙方共同簽訂績效計劃書對以上內容予以確認，便于遵照執行。
4.2 三大基礎系統的建立
從實踐來看，績效管理工作的順利實施離不開三大基礎系統的建立，即目標系統、數據系統和流程系統。目標系統指績效的目標（指標）如何設立、分解、衡量等，本文4.1的內容主要講目標系統的建立。數據系統，指需要收集哪些考核數據、由誰收集、如何及何時收集、誰去驗證等，數據系統是KPI考核落到實處的關鍵環節。流程系統，是指確定績效管理各階段、各項具體工作的時間節點、相關部門和崗位對應的工作內容、前后環節的銜接，通常建立一個明確的職責流程圖在實踐中予以執行。
4.3 績效考核結果的應用
績效考核結果最直接的應用是與工資掛鉤，這就是績效工資。通常的做法是，月度績效考核結果的與月度績效工資掛鉤，而年度績效考核結將與年終獎掛鉤。只有與薪酬結合的考核才是有意義的，而且掛鉤比例體現了考核的力度。筆者所在的國有企業原工資體系中，分為類似基本工資的級別工資、檔次工資、各類津補貼等，與績效工資類似的浮動工資，以及年終獎。因此納入績效管理體系后，與薪酬體系的銜接較為順暢，直接將浮動工資轉化為績效工資，全額與績效考核結果掛鉤。
5 績效管理只是現代企業激勵體系的一部分
盡管績效管理的地位十分重要，應用非常廣泛，甚至很多企業大有以績效考核取代整個企業激勵體系的態勢。但我們必須清醒認識到，績效管理只是現代企業激勵體系的一個關鍵環節。現代企業激勵體系中，除績效管理體系之外，薪酬分配體系、職業生涯設計、培訓教育體系乃至精神文明建設中的先進評選活動、各種即時激勵、專項激勵措施等，都是企業激勵機制的有機組成部分。績效管理體系與其他激勵機制之間息息相關，是其他激勵機制的一項基礎性、支持性系統，其結果往往在其他體系有廣泛的應用，共同起到有效激勵員工、提升管理效能、促進工作目標達成的作用。
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本文標題：績效管理在國有企業中的有效應用
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