績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵之一，然而，很多企業(yè)對(duì)于指標(biāo)的設(shè)計(jì)往往概念模糊，不知從何而來(lái)，筆者在近日的項(xiàng)目中也遇到了該問(wèn)題，因而本文就績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)源問(wèn)題進(jìn)行專門(mén)分析。
有些企業(yè)設(shè)計(jì)指標(biāo)，往往是企業(yè)哪方面存在問(wèn)題，便考核什么，造成指標(biāo)常常沒(méi)有明確來(lái)源，主要是針對(duì)具體的問(wèn)題所設(shè)置的指標(biāo)，然而，如此設(shè)計(jì)指標(biāo)，雖然考核直接針對(duì)了問(wèn)題，但卻容易造成績(jī)效考核的片面性，導(dǎo)致“為考核而考核”的問(wèn)題出現(xiàn)，所以，指標(biāo)設(shè)計(jì)決不能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，必須系統(tǒng)性的思考。
一般而言，目前大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，主要有兩種方式：
其一，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)。這是較為常用的方式，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解，并明確企業(yè)的一級(jí)指標(biāo)——公司層面績(jī)效指標(biāo)，再據(jù)此對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，明確二級(jí)指標(biāo)——部門(mén)層面績(jī)效指標(biāo)，再層層分解，直到明確各崗位績(jī)效指標(biāo)。
其二，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)。這種方式實(shí)際上是根據(jù)各崗位關(guān)鍵職責(zé)，建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，并在考核中具體選取部分關(guān)鍵指標(biāo)。
其實(shí)這兩種指標(biāo)設(shè)計(jì)方式各有利弊：
第一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方式，更加有利于公司戰(zhàn)略的落地，可以保證公司層面指標(biāo)向各層級(jí)崗位的層層分解，是壓力傳遞的過(guò)程，但是，這種方式可能無(wú)法保證指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性，尤其對(duì)于那些與公司戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密的崗位而言，可能出現(xiàn)無(wú)法找出其具體指標(biāo)的情況，因此，根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)指標(biāo)可能造成指標(biāo)不夠全面。
第二張指標(biāo)設(shè)計(jì)方式，由于是根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)建立指標(biāo)庫(kù)，則必然可以保證指標(biāo)的相對(duì)全面性，但是如果僅僅從崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)，常常會(huì)出現(xiàn)指標(biāo)與戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密的問(wèn)題，也很難實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解與壓力傳遞，所以，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)指標(biāo)也存在弊端。
既然這兩種方式都有利有弊，那么，很明顯，最為有效的指標(biāo)設(shè)計(jì)方式，是兩種方式的結(jié)合，也就是根據(jù)崗位職責(zé)建立指標(biāo)庫(kù)，根據(jù)戰(zhàn)略明確具體指標(biāo)。
對(duì)于大多數(shù)崗位來(lái)說(shuō)，根據(jù)崗位職責(zé)建立指標(biāo)庫(kù)，就基本可以保證指標(biāo)的全面性，但是也可能存在部分指標(biāo)很難從崗位職責(zé)設(shè)計(jì)而來(lái)，則此時(shí)需要通過(guò)戰(zhàn)略來(lái)增加部分指標(biāo)。當(dāng)然，根據(jù)戰(zhàn)略明確具體指標(biāo)的真正目的，是從績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取符合公司戰(zhàn)略分解所需的指標(biāo)，以此作為具體考核該崗位的指標(biāo)。
因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)源，應(yīng)該是崗位職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，崗位職責(zé)是基礎(chǔ)，戰(zhàn)略是關(guān)鍵。
在此，筆者還需要補(bǔ)充幾句，許多企業(yè)選擇考核指標(biāo)，往往傾向于多而全，似乎不考核的指標(biāo)，則容易造成員工對(duì)該項(xiàng)工作的忽視，因而考核時(shí)往往設(shè)置一大堆的指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重甚至少于5%，其實(shí)，如果指標(biāo)選取過(guò)多，則容易造成考核沒(méi)有針對(duì)性，并且，我們也知道，凡是權(quán)重低于5%的績(jī)效指標(biāo)，實(shí)際上考核時(shí)并沒(méi)有多大意義，與其如此，不如在確定考核指標(biāo)時(shí)，不選擇過(guò)多指標(biāo)，突出考核的針對(duì)性，以加強(qiáng)員工對(duì)重點(diǎn)工作的關(guān)注。
一般來(lái)說(shuō)，考核時(shí)，指標(biāo)的數(shù)量不宜超過(guò)6個(gè)，筆者參與的項(xiàng)目中，我們都建議各崗位指標(biāo)選取3-6個(gè)較為合適。當(dāng)然，選取用于考核的指標(biāo)，是公司要求的重點(diǎn)，但并不代表不選取作為考核的指標(biāo)，就不需要員工重視，企業(yè)完全可以采用其他方式進(jìn)行要求，例如通過(guò)制度或流程來(lái)規(guī)范員工工作等。
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本文標(biāo)題：績(jī)效指標(biāo)從何而來(lái)？
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