一、導論
誕生于上世紀60年代的“鞍鋼憲法”經日本傳播到西方，成為當代企業管理理論的發展提供了豐富的思想源泉。其民主管理的思想不但影響了世界管理革命，還是中國現今企業改革和解決公司治理難題的重要思想遺產。“兩參一改三結合”的核心內容是合理而有效的公司治理制度安排的體現。
當國內企業對“豐田生產方式”、“全面質量管理”及“團隊合作”等西方公司治理理論無限崇尚時，這些治理原則的精神母體——“鞍鋼憲法”在我國早已產生。后福特主義作為日本“豐田模式”的理論拓展，是在中國“鞍鋼憲法”的影響下形成的，其中的工作小組、參與管理等制度的創建就借鑒了“鞍鋼憲法”“兩參一改三結合”的思想。“鞍鋼憲法”與知識經濟時代的后現代管理思想高度契合，追求管理過程中人的自由與解放是“鞍鋼憲法”與后現代管理共同的理論焦點”，而在目前所有管理良好的國際公司的管理理念中，幾乎都可以不同程度地發現“鞍鋼憲法”的烙印。“鞍鋼憲法”作為當代企業管理理論前沿的前身，蘊含了整體性思維、改革創新和人性解放等精神，以及去中心化、勞動主導和民主管理等經濟民主思想。
二、“鞍鋼憲法”及其思想在日本和歐美國家的傳播
（一）“鞍鋼憲法”的產生
20世紀初，以泰勒為代表的管理學家將理性精神帶人經濟領域，科學管理取代了傳統的經驗管理，其設定的一整套管理模式形成了一個完全理性化的工具盒。20世紀30年代，泰羅制被福特汽車公司發展成為福特制，即泰羅制與流水線生產相結合的勞動組織方式和管理模式。福特制繼承了泰羅制的理性思維，而隨著生產力的發展和大型制造企業的出現，日益增長的市場需求要求泰羅制擺脫嚴格分離的生產工序而進行規模生產，即由原來的單個商品生產轉變為整條流水線的大批量生產。
隨后，福特制擴散到蘇聯，在高度集權化的蘇聯模式的環境下，演變為馬格尼托格爾斯克的管理模式即馬鋼憲法。馬鋼憲法的本質仍然是福特制，但更強調管理不同群體之間的界限并建立了更加嚴格的等級制度。建國后(50年代)，在經濟建設方面我國照搬蘇聯模式，自然也引入了馬鋼憲法。但由于中國特有的文化傳統和中國具體管理情景的不同，“馬鋼憲法”發生了突變，由此產生了“鞍鋼憲法”。
文革結束后，“鞍鋼憲法”在中國被作為大躍進期間意識形態在工業中的體現，而遭到長期遺棄，但卻受到國外企業和學術界的重視，在日本和歐美相繼流傳開來。上世紀60年代起，日本企業開始對“鞍鋼憲法”進行研究，在吸收其基本內容的基礎上，與本國精耕細作的勞作傳統和追求質量的精神相結合，產生了諸如現場改革、崗位輪換、全面質量管理和及時生產等制度創新。日本的豐田公司繼承了“工人參加管理”、“管理者、工人和技術人員三結合”的內容，形成工人、技術人員和管理者的團隊合作，將部門的分裂、隔離轉化為能動自主地解決問題以達到“無庫存生產”，這就是著名的“豐田模式”即后福特制。
（二）“鞍鋼憲法”對日本管理思想的影響
“鞍鋼憲法”的思想對日本的管理思想產生的直接的影響。石川馨指出“TQM（全面質量管理）是一種人際關系，是一種人生哲學，是學習和借鑒‘鞍鋼憲法’文本的產物。”他認為，“日本的QC（質量控制圈小組），實際上也借鑒了中國的‘鞍鋼憲法’。”日本經團聯會長、新日鐵社社長稻山嘉寬說：“辦日鐵社，就是采取‘兩參一改三結合’的辦法，就是向‘鞍鋼憲法’學習的。”東風日產公司在產能減退的時候，中方接手了企業的生產管理，利用技術競賽、干部下車間、思想工作等方法使該企業的生產效率顯著提高而保持了市場份額，“鞍鋼憲法”的精神通過這個中日合資公司得到了最佳闡釋。有日本專家在給中國員工培訓時指出： “上世紀70年代，豐田副社長大野耐一先生提出的‘團隊精神’和全面質量管理的‘全員性’，跟‘兩參一改三結合’思想是相同的，其中，雖然沒有提出干部參加勞動，卻體現了工人參加管理。”這些事例從實證的角度證明了“鞍鋼憲法”的確是日本“豐田模式”管理思想的源泉。
（三）“鞍鋼憲法”思想對歐美現代管理學的影響
美國通用公司的賽頓子公司規定，每個小組負責人和各級管理崗位均設置兩名，一名由管理層指派代表股東立場，一名由工會指派代表工人立場，這與“兩參一改三結合”有著共通之處。美國耶魯大學教授莫里斯·邁斯認為“當今天的很多管理者對‘豐田管理方式’、‘裝配島方式’、‘后福特主義’、‘全面質量管理’和‘團隊合作’理論等趨之若鶩時，孰不知，早在50年前，在中國最大的工業企業，就誕生了這些理論與管理法的精神母體——‘鞍鋼憲法'"。美國麻省理工學院管理學教授羅伯特·托馬斯( Robert Thomas)指出，“‘毛主義’是‘全面質量管理’和‘團隊合作’理論的精髓，即充分發揚‘經濟民主’——兩參一改三結合——恰是增進企業效率的關鍵之一。”可見，“鞍鋼憲法”對歐美生產管理和質量管理思想的產生也有著深遠的影響。
“鞍鋼憲法”與現代管理思想演變的關系：“鞍鋼憲法”的思想演變路徑大致有兩條。第一條擴散路徑是：美國的伯利恒鋼鐵公司（泰羅主義）一福特公司的“T型車”流水線作業（福特主義）一蘇聯馬格尼托戈爾斯克鋼鐵公司（馬鋼憲法）一中國的鞍山鋼鐵公司（鞍鋼憲法）；第二條路徑是：中國的鞍山鋼鐵廠（鞍鋼憲法）一日本的豐田公司等（豐田生產方式） -歐美的卓越公司（團隊合作與全面質量管理），兩條路徑以“鞍鋼憲法”為中介將東西方企業管理思想串聯起來。
三、“鞍鋼憲法”與西方企業管理的比較
（一）與后福特主義的關系
1、后福特主義的主要內容。后福特制主張打破福特制過度的勞動分工和毫無人性的管理控制，增加雇傭勞動中的自主權，使員工面臨各種情況能夠做出合理決策從而及時調節生產經營。團隊生產（模塊化生產）是后福特制的主要特征，即把一個龐大組織或過程劃分為若干團隊或部件，每個團隊進行自我管理，自主決定其職責范圍內的生產經營決策，并與系統的整體目標或功能配套。這些團隊小組能參與組織整體的決策，并可以根據整體要求，進行戰略調整或以自己的功能變化促進組織的整體改進。這是一種柔性生產方式，小組生產方式解除了福特制剛性生產的束縛。企業把原來的生產線改為一個個的生產島（模塊)，生產島之間可以進行信息交流。Volvo公司的“裝配島”及“豐田生產方式”成為后福特制的典型模式。
2、“鞍鋼憲法”與后福特制的承繼關系。“鞍鋼憲法”是為反對“馬鋼憲法”而產生的，而福特制是“馬鋼憲法”的核心內容。“鞍鋼憲法”與后福特制也就有一定的延續與承繼關系。后福特制在兩個方面對福特制進行了超越。
一方面，推翻了計劃與執行相分離的管理模式，實行團隊化生產，將垂直的組織形式轉化為扁平化的管理系統，將福特制的剛性制造系統轉化為柔性生產方式等。而“鞍鋼憲法”要求管理者融人到一線工作中、生產者也參與運營管理，實質上就否定了計劃獨立于執行的做法，并且“三結合”的群體協作模式，打破了流水線生產方式。因此，崔之元、賈根良認為，“鞍鋼憲法”是后福特主義的萌芽。崔之元指出，當下流行的團隊合作思想實際就是“兩參一改三結合”，是對僵硬的、以縱向管理為主導的福特制企業治理形式的質疑與超越。另一方面，后福特主義解除了嚴格的管理控制，賦予工人參與管理的權利，在一定程度上也代表了一種更民主、更人性化的公司治理模式。而民主和人性解放正是“鞍鋼憲法”的核心思想，以崔之元為代表的一些學者將“鞍鋼憲法”視為后福特主義傳播、擴散鏈條上不可或缺的一環。兩者都是以整體性思維和合作精神為文化基礎的。豐田式生產方式的創始人大野耐一寫到：“豐田做的事很簡單，就是真正給員工思考的空間，引導出他們的智慧。員工奉獻寶貴的時間給公司，如果不妥善運用他們的智慧，才是浪費”，這與“鞍鋼憲法”增加工人自主權、最大化激發工人的創造性在本質上是一樣的。
3、“鞍鋼憲法”與后福特制的差異。雖然“鞍鋼憲法”與后福特制在內容上有很多共通之處，時間上先后銜接；但這并不意味著兩者是一回事。“鞍鋼憲法”與后福特制是誕生于東西方不同時代、不同文化圈與不同政治體制中的兩種理論形態，他們之間有根本性的差異。
首先，日本的豐田模式中，舍棄了“鞍鋼憲法”的“干部參加勞動”。上下級關系仍然是建立在不對稱的基礎上的，互惠合作和相互監督難以形成：上級不信任下級的努力水平，下級不信任上級的決策，尤其是工作條件、指標與剩余分配決策等方面。“鞍鋼憲法”不僅要求構建水平層次的合作，而且特別強調管理兩大主體之間的合作，也就是更加重視員工共同參與治理的經濟民主對效率提高的作用。
其次，后福特制保留了“工人參加管理”和“三結合”，但并不是為了實現經濟民主，而是旨在追求比福特制更高的效率和利潤。為了保證質量和實現無庫存生產，后福特制建立了更加嚴密的監督體系和更加精細的管理方法，工人不僅沒有獲得更多的自主權，反而在生理和心理上受到更大的壓抑。
最后，兩者的根本目的存在差異。后福特制并沒有涉及民主管理和人性解放，而生產效率、利潤、質量雖然也是“鞍鋼憲法”追求的目標，但其實質是社會主義民主思想在經濟領域中的體現，根本宗旨是為了塑造具有主人翁意識的主體性的人，在企業中實現人的自由全面發展。由此可見，后福特主義遺傳了“鞍鋼憲法”的某些具體內容，但并沒有繼承“鞍鋼憲法”的理論本質。
（二）與現代“人本主義”管理理論的關系
1、現代“人本管理”理論的內涵。20世紀初，以弗里德里克·泰勒為代表，開創了科學管理理論體系即“泰羅制”，包括差別計件工資、定額管理等制度，其宗旨是將工人的勞動分解為一個個精細化的步驟并以此進行標準管理，從而實現最短的時間得到最大的產出。泰勒認為勞動生產率的提高是企業管理的出發點，為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人，以“第一流的工人”在不損害其健康的情況下，將某件事的每一步操作分解之后，制定出完成某項工作的最佳時間和工作定額，根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。在科學實驗的基礎上，從每一個工人、每一個動作、每一道工序抓起，設計出最佳的工位設置、最合理的勞動定額、標準化的操作方法、最適合的勞動工具，從而將勞動者的潛能運用到極致。
這種傳統管理將整個社會的生產效率提高到前所未有的程度，但也有很大局限。科學管理理論以“經濟人”為假設前提，主張用利益驅動來提高效率，管理的科學性、紀律性和精密性是其考慮的重點，而極少關注人的因素，在強制性的制度設計下，工人成為機械行動的物化人，與機器處于同等地位。這樣，管理者和被管理者形成一條以“中心一邊緣”為鮮明特征的鏈條中，被邊緣化的人受處在中心位置的人的控制與支配。
在泰勒之后，現代管理理論的各種學說都針對傳統管理中的科學主義霸權及其內含的工具理性對人性的奴役和控制進行了批判和修正。梅奧的“人際關系理論”認為，工人是社會人，而不是不是單純意義的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；勞動生產率的提高要以提高工人的滿意程度為前提。而赫茲伯格在《工作的激勵》一書中還將目光聚焦到了員工工作的外部環境和工作內容。他認為，要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。道格拉斯·麥格雷戈認為以往對人性好逸惡勞的假設并不完全符合實際，管理只要創造一個能多方面滿足工人需要的環境，就能使人們的智慧、能力得以充分發揮，從而實現組織目標。
2、“鞍鋼憲法”與現代“人本管理”理論的聯系。“鞍鋼憲法”蘊含的增加工人自主權，實行民主管理，與現代“人本管理”理論的員工參與和人本思想有一定聯系。首先，在“鞍鋼憲法”中，工人可以就其熟悉的生產、技術等方面提出意見，擁有一定的勞動自主權；其次，通過職工代表大會，員工所擁有的企業管理的話語權能夠對企業的決策產生足夠大的影響，從而改變了其在管理活動中的從屬地位。最后，通過技術表演賽和技術競賽，工人在實踐中形成的職業特長不會因為等級制度而受到壓制，而是能夠得到自由發揮和充分利用，由此激發出對企業的責任意識、奉獻精神、忠誠等情感因素也成為企業管理的一部分。“鞍鋼憲法”解除了傳統企業中緊張的人際關系及群體身份的束縛，使領導者、技術人員與工人在結合中成為平衡和平等的主體，各方相互制約，共同發展，這也正是現代公司治理中人力資源管理努力的方向。
另外，經濟民主是“鞍鋼憲法”的一個突出特點。Denis Collins認為“傳統的人事管理，如泰勒、韋伯等人的管理思想是與獨裁主義相聯系的，管理層在做出決策時是獨斷的。而參與式管理是與共產主義相聯系的，是一種代議制的民主”。工人通過各種方式參與企業管理，管理層在做決策時要把工人代表的意見吸納進來。這種代議制的民主在鞍鋼是以職工代表大會的形式實現的。而工業民主也是現代企業管理的一個重要議題。
3、“鞍鋼憲法”與現代“人本管理”理論的區別。“鞍鋼憲法”與現代企業管理都重視人的因素，主張充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，但兩者的角度和側重點不同。西方現代企業為員工提供各種培訓和福利待遇等是為了提高生產效率而進行單純的人力資源管理。“鞍鋼憲法”則是從實現人性解放的高度出發，為保障工人在企業中的主導地位而進行的一系列制度安排。另一方面現代企業理論隨著時代的發展，對“鞍鋼憲法”也有所超越，從薪酬、企業文化、情感溝通等方面更具體化的考慮員工的感受，運用現代化的方法使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，這是對“鞍鋼憲法”的創新之處。
（三）與后現代管理思想的關系
1、后現代管理思想的內涵。不同于經濟學中“經濟人”等傳統假設，后現代管理理論認為，現代社會中的個人被工業化文明的成果所壓迫，人作為管理主體，卻由工具理性所塑造而成為管理制度的創造物。因此，后現代管理試圖還原人的本質，它否定理性主義和普遍主義，追求人的自由發展和精神價值的實現。
2、“鞍鋼憲法”與后現代管理理論的承繼關系。“鞍鋼憲法”與后現代管理都以管理過程中人的自由與解放，包括經濟解放為關注點，將人從工具及其壓迫的束縛中解放出來。經濟意義上的解放是指，處于生產管理領域中的個體在經濟生活中擺脫“物”的控制和他人的控制；而科學主義、工具理性主義以及物質主義等是這些控制的理論基礎。這種思想指向在“鞍鋼憲法”和后現代管理都得到了充分體現。
從批判對象來看，后現代理論的矛頭指向以工具理性為指導思想的科學管理體系。后現代主義者認為現代管理始終處在理性主義的影響下，對秩序的強調讓管理者在組織結構中處于絕對性的主導，成為中心性的主體，而職工作為弱勢群體遠離在管理之外，成為邊緣性的主體，與機器一樣變成被控制的對象。他們要求去中心化( de-centralizing)，重視員工參與和自主管理以尊重不同個體的不同意見。而“鞍鋼憲法”同樣強調經濟領域的民主，主張工人在管理中參與決策的權利，反對管理中的霸權主義與中心主義。
從實施目的來看，保證工人在管理中的主導地位，使之成為有主人翁意識的自主性的人，促進企業和員工的全面發展是“鞍鋼憲法”的初衷。同樣，后現代管理的宗旨也是實現管理中人的自由發展，它“否定理性主義，否定傳統管理中人性的假設，否定管理的普遍主義，否定傳統管理理論的研究方法”。
從具體內容看，“鞍鋼憲法”與后現代管理理論也有著異曲同工之處。后現代理論“去中心化”、“推崇混亂”、團隊協作等核心思想與“鞍鋼憲法”內含的工人與、制度創新和整體性思維是相契合的。
1、“兩參”與“去中心化”。后現代管理理論要求將管理“去中心化”，關注被現代公司治理結構所邊緣化的弱勢群體的利益。而“干部參加勞動，工人參加管理”是“去中心化”的一個重要手段，它將管理者與被管理者的身份界定模糊化，解除了限定在人們身上的群體身份的束縛，從而消除了兩大管理主體之間嚴重的不對等關系。
在“兩參”形式下，管理者的中心地位以及管理中控制與被控制的關系被一種去中心化的、自由的、能動的管理所取代，人的主導性從按照工具理性設計出的各種規章、程序的奴役中得以釋放。員工通過職工代表大會監督管理者的決策行為并參與企業日常管理，干部通過定崗位、定職責、定時間地參加生產勞動并接受工人的監督。
2、“一改”與創新。后現代管理主義強調創新對企業管理的重要性，并對創新的概念及其源泉有超越性的理解。彼得·德魯克認為，創新是因人發坐的、有目的、有組織，但具有內在風險性的變化，但只有在一定環境下才能產生，企業應對現存的組織管理制度進行徹底反思從而為創新創造環境。湯姆·彼得斯在《解放型管理》一書中對后現代企業及管理的特點做了以下表述：樂于學習、推崇混亂；四大短命——短命組織、短命組合、短命產品、短命市場；不要時鐘，不要辦公室，只要績效；解放員工，鼓勵釋放創業活力；摒棄垂直整合，走向網絡聯盟。‘121后現代管理者的“推崇混亂”，事實上是針對現代企業的官僚制和流水線作業而言的。后現代創新重視人的情感等非理性因素，推崇直覺、靈感與想象力的作用，強調創新過程中的人性化與自主性。
并且，技術表演賽和技術競賽等制度創新為企業技術創新創造了條件。技術競賽激勵工人在競爭中不斷研究新技術，工人的技能以一個不間斷的過程積累升級，創新有了持續的源泉，使企業有能力不斷地進行工藝的突破和新產品的開發。技術表演賽等在鞍鋼的普遍開展，使創新成為企業管理重要的一環。在“兩參”制度下，創顛從單獨依靠技術部門“自上而下”傳授的傳統模式中擺脫出來，工人與管理者和技術人員一同參與并成為創新的主體，從而在創新過程中實現了自我管理。在知識經濟時代為背景的后現代杜會中，知識提煉于基層，創新必須以自我管理和自主學
習為基礎，創新主體應由管理層回歸到員工身上。“鞍鋼憲法”就實現了這種回歸，員工擁有了創新的權利與條件。
3、“三結合”與整體性思維。泰勒學說以來的公司治理，在思想方法上一直受還原論影響，認為企業整體的性質可以還原為部分或低層次的性質，認識了部分和低層次，通過累加即可以認識企業整體或高層次；認為分工越細，效率越高。因此。企業管理的發展過程也是管理中各因素不斷分化的過程，管理不同群體的分割日益加深并形成各自不同的利益追求，個人只用并且只能對在自己的職責范圍內的事情負責，對關系企業整體卻與己無關的事情缺乏熱情和參與權。這種管理模式不但削弱了企業的整體行動力和對環境的適應能力，并使員工缺乏積極性和創造性，不利
于員工和企業的長期發展。
二百年來，人們一直遵循亞當·斯密的勞動分工的思想來建立和管理企業，即注重把工作分解為最簡單和最基本的步驟；而目前應該圍繞這樣的概念來建立和管理企業，即把工作任務重新組合到首尾一致的工作流程中去，從整體出發科學地界定企業經營管理各組成部分的功能與工作目標。隨著企業經營環境的變化，企業的優勢和效果越來越取決于企業及其工作流程整體對環境的敏捷性和適應能力，因而，必須把企業作為一個生命體來看待，從還原論轉向整體論，強調企業內部整合以及同外部配合互動，把企業作為一個適應系統來研究。
“鞍鋼憲法”要求干部、工人和技術人員三結合，互幫互助，不同部門和車間開展緊密協作，強調各個部分之間的有機協調和有效配合，各部門不再彼此隔絕而是均衡協調發展，促進人員打破等級界限交流互動，使異質性資源和信息能在“整體”中得到分享和不斷激活，用群體的智慧和組織學習的力量來促進技術創新和提高產品質量。在這個意義上，可以說三結合小組是后現代社會中團隊協作的雛形。三結合小組與當前的團隊工作所負擔的職能非常相近。后現代管理者認為人的主動性被部門分割被剝奪，人的自覺能動意識被機械的規章制度所侵蝕，因此推崇整體性
思維和組織內合作，這一思想指向在“鞍鋼憲法”的“三結合”中得到充分體現。
“三結合”要求各個群體在生產管理中互相合作，團隊中的每個人都有其特定的專業技能，在面臨各種不確定情況時，往往需要全體合作找到新方法才能解決問題，即以工作流程為中心設計企業的生產、管理和運作方式。因此三結合小組成員之間并不是對立而是和諧相處的，在沒有明確規定分工的情況下，個體都可以因時、因地制宜做出有利于具體情況的行動，從而提高了組織對環境的整體適應能力。
此外，“鞍鋼憲法”和后現代企業管理思想中的學習型組織理論、知識管理理論也有相通之處。所謂學習型組織，是指具有不斷學習、適應和變革能力的組織。在知識經濟時代，企業生產要素的主體逐漸由資本向知識轉移，因而也引起管理的重大變革，在這個社會中最基本的經濟資源不再是資本、自然資源和勞動力，而應該是知識，在這個社會中知識工人將發揮主要作用，必須強調以人為本和員工自主管理，創建學習型組織，實施知識管理。
“鞍鋼憲法”通過“兩參”、“三結合”，使管理者、技術人員和工人互相學習，取長補短，形成一個學習型團體。干部學習生產技術，對基層有所了解以便做出決策；創新離不開知識的積累，技術人員通過和工人交流、互動，才能及時掌握來源于日常活動中的經驗知識；而工人作為積累了大量隱性知識和技術訣竅的個體，不再機械地執行任務，被激發出無限的創造潛力，這樣就真正成為一個學習型組織。在技術表演賽的形式下，企業內部知識實現了最大限度的自由傳遞和擴散。傳統企業管理則依靠技術部門進行創新活動，再將知識選擇性的傳遞給職工，是一種被動式的學習，組織中的知識被停滯在不同的群體中。而“鞍鋼憲法”通過技術表演賽和“三結合”，提高了知識的銜接性和再生能力，實現了知識管理。最后，“鞍鋼憲法”消除了科層制中部門割裂和責任推諉的缺陷，使企業能夠真正地“相機而動”。將不同的部門聯系起來，打破了官僚體制對人的精神和行動的束縛，增加了員工的自主權和自由行動的空間。這樣當遇到突發情況或緊急事件時，個人可以不受部門劃分的制約，根據具體情況做出有利于整體的最佳行動，這也就是后現代管理主義的權變理論。
4、“鞍鋼憲法”與后現代管理理論的區別。首先，兩者實現經濟民主的具體內容和途徑有所區別，前者以馬克思主義思想為指導，強調生產關系的變革，通過職代會實現工人對管理的參與權，通過保障工人對資本的主導地位來實現。后者針對的是管理中強勢群體（包括資方、男性及掌權者等群體）對弱勢群體（職工、女性和少數民族等邊緣化群體）的壓迫，主張通過MichelFoucault所說的“去中心化、去邊緣化的‘微觀政治’途徑”實現。
其次，“鞍鋼憲法”倡導生產關系的徹底解放，含有一定的社會意識形態色彩，植根于社會主義的土壤。而后現代管理作為對現代管理的超越，并沒有特殊的政治意義，只是強調變革現代管理的科學主義范式，具有一般管理范式的普適性。
四、結語
“鞍鋼憲法”是新中國對中國特色企業管理的一種探索，在理論歸納上也不盡成熟，在思想上卻是先進的，對我國企業發展有重要的借鑒作用。這種思想在國外倍受重視，并以多種形式在西方企業治理中逐步擴散，從而成為具有世界性意義的管理思潮，但在中國的命運卻引人深思。由于其產生的特定背景，“鞍鋼憲法”在短暫輝煌之后，便遭到質疑，在文革結束后被有意淡化，被湮沒多年。我們過多地強調了“鞍鋼憲法”的意識形態色彩和政治意義，而忽略了其蘊含的深刻的人文管理因素。改革開放以后，我國以建立現代企業制度為目標進行了國有企業改革，廣泛引入西方現代企業管理理論和管理制度，卻將“鞍鋼憲法”貼上“左”的標簽并束之高閣。這些外來管理思想本來就借鑒、移植了“鞍鋼憲法”的內核，并且由于文化傳統的差異和經濟土壤的不同，并不適應中國的國情，西方的管理理論始終處在追求理性精神的氛圍之中，即便是所謂的規范管理理論也是如此，只不過人文關懷有了明顯增加。而中國的文化傳統強調以中庸、和諧等平衡哲學來處理復雜關系。當前國有企業改革所產生的問題就是生吞活剝地應用西方理論所帶來的弊端的體現。經過30年的實踐，國有企業通過承包制和股份制改革，企業的激勵機制和經營效率有了很大提高。但是，國有資產流失、腐敗、過度在職消費、工人缺乏積極性和技術創新不足等問題廣泛而嚴重地存在。本文認為，雖然西方現代企業制度一定程度上解決了委托一代理問題，提高了企業盈利，但是，在股份制下，工人沒有剩余控制權和話語權，由于信息不對稱，國家也難以實施對經理人員的有效監督，擁有剩余控制權的經營者更有可能為自己的利益而損害企業的利益，即“內部人控制”。因此，必須以新的角度來研究中國的企業管理，彌補現代企業制度的不足。
本文認為，“鞍鋼憲法”是誕生于本土并與中國文化相適應的思想資源，其蘊含的經濟民主等先進管理理念，使其作為一種新公司治理范式而具有強大的生命力，對解決我國企業改革和治理中的難題，有重要的參考和啟示意義；對創建有中國特色的管理理論更是有開創性的意義；即使對解決西方企業制度的不足有重要意義。因此，繼承這一重要理論遺產，開展對“鞍鋼憲法”的深入研究很有必要。
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