0 引言
近些年來，網絡技術的飛速發展推動了企業管理模式的網絡化。同時，在當今人才短缺的情況下，企業的人才優勢將是企業競爭力的重要源泉。因此人力資源部門必須更多地投身于人力資源的發展和規劃。實現這一目標，就需要信息技術來協助公司或企業優化人力資源的核心業務流程，提高工作效率，支持戰略決策。e-HR即電子化人力資源，從廣義上來說它即是一套采用現代信息技術手段，提高人力資源管理效率，實現人力資源信息共享及有效整合的解決方案。
1 e—HR對人力資源管理的貢獻
1．1提升人力資源管理部門的工作效率
人力資源管理部門的日常事務通常包括：月工資計算與處理、員工的考勤處理及員工信息管理等業務內容。手工操作這些事務效率低，易出錯。這也是人力資源管理系統首先要考慮解決的問題：即如何提高他們的工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，考慮更具戰略意義的問題。
1．2規范人力資源管理部門的業務流程
e—HR系統不僅能全面覆蓋并清楚劃分人力資源管理部門的工作職能，它還能幫助人力資源管理者實現了基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化。招聘流程、績效管理流程、員工培訓流程、員工職業規劃、離職流程等的業務流程規范化設
計都將成為人力資源管理者們的考慮內容。信息技術幫助把分散的人力資源信息集中化并進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，并與企業內部的其他系統相匹配。
1．3為企業與員工提供增值服務
隨著企業人力資源運作的重點從行政事務管理向企業戰略伙伴方向發展。企業的人力資源管理部門應改變過多地沉浸于重復的行政性事務的局面，而應在增值服務上多下功夫。事實上，對人力資源管理部門而言，企業管理者與員工就是他們的客戶，而如何為這些客戶提供增值服務是事關人力資源管理部門未來的發展戰略問題。因此，在這個層面上，e—HR系統如果能提供人力資源規劃、總經理自助服務、直線經理自助服務、員工自助服務等功能，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理并能集成招聘技術、人才測評技術、職務分析技術以及績效管理體系等人力資源管理技術特征比較明顯的功能，勢必將幫助人力資源管理者更好地為企業與員工提供增值服務。
2 如何選擇e—HR系統
選擇什么樣的產品是關系到企業e—HR建設成敗的關鍵，總體來說，一個相對完善的e_HR產品應該具備如下特點：
2．1基于戰略的人力資源管理理念設計
人力資源工作只有上升到戰略高度才能真正發揮應有的作用。
2．2支持面向角色的協同管理
企業只有全員參與人力資源工作才能使企業戰略得以實施。
2．3提供集團化管理模式
有些集團型大型企業一般具有多個分子公司，跨越不同行業，地域分布廣，人數眾多。為了在這樣的大型企業力建設人力資源管理系統，系統本身必須支持集權與分權、跨行業、跨地域管理。
2．4良好的系統集成性
e—HR系統要與企業其他業務管理系統有效集成才能有效促進企業戰略執行。
2．5強大的工作流控制
系統應提供可任意設置、輕松自定義的管理流程滿足企業的特色需求。
2．6個性化的靈活定制
企業的需求千差萬別而且還會根據具體情況有所變化，因此要求系統各功能模塊可隨意組合滿足企業的個性化管理。
2．7開放性
提供功能強大的數據接口，輕松實現各種數據的導人導出以及與外部系統的無縫連接。
2．8強大的報表／圖形輸出功能
報表功能是人力資源管理系統非常實用和常用的功能需要，因此好的人力資源管理系統，應有一套靈活定制，功能齊全的報表系統。
2．9系統安全性
為了保障e-HR系統的穩定運行，系統安全保障體系顯得尤為重要，因此系統應具備如下安全機制：數據庫加密；嚴格的權限管理；建立日志文件管理；建立數據定期備份機制并提供數據災難恢復功能。
3 如何做好e—HR規劃
企業尤其是大型企業人力資源信息系統建設過程中，如果缺少了信息規劃，只能在短時間內滿足操作層的需要；而要滿足管理層、決策層的人力資源分析、決策需要，人力資源信息規劃必不可少。通過人力資源信息規劃，消除信息孤島、暢通信息流、提高數據的綜合利用程度，將極大地提升信息系統的應用效益。
既然對于企業的pHR建設，人力資源信息規劃如此重要，那么究竟應該如何實行呢?首先，應該充分考慮企業所處人力資源管理階段及其發展方向、結合企業戰略目標，按照一定的方法步驟、遵循一定的標準規范、制定人力資源信息標準，建立人力資源信息結構體系的人力資源信息規劃方法。在信息規劃的過程中，重點要分析各人力資源業務，包括業務所涉及到的信息項狀態、流程、結果等，進行信息需求和數據流分析，包括整理、定義數據的格式和內容，對內外、上下數據流進行定義分析。
然后，形成一套包括信息集、信息項、流程狀態、流程結果、信息關聯、流程關聯、業務與信息關聯、業務與流程關聯的全套人力資源信息結構體系，為人力資源信息系統的成功實施奠定基礎。
4 我國企業中e—HR建設中存在的問題
4．1失敗的規劃
我們這里所說的失敗的規劃，不是規劃本身的失敗，而是在于規劃的執行上。說到e—HR的失敗，總是提到3P：人員(people)，流程(process)和策略。70％的e-HR項目失敗都是因為這些原因。
4．2目標不明確
國內e-HR市場正在不斷的成熟，而在這個階段，由于媒體夸大其詞的誤導，及一些e—HR軟件廠商將e—HR宣傳的無所不能，造成某些實施單位對pHR期望值過高，所有能夠想到的好東西不管現實不現實、適用不適用都寫到方案中。當在項目實際實施過程中，由于過高期望值與實際效果的強烈反差，使用戶對e—HR的信心倍受打擊，也使得業界對于e—HR實施成功率產生很大的置疑。
4．3忽視組織因素
作為一個企業和卜HR項目，技術是一方面，人員也是一方面。員工并不喜歡變革。然而，在e-HR項目實施中卻意味著眾多的變革。因此，在項目實施中必須處理組織和入的因素，尋求讓員工參與進來負責業務流程變革的方法，處理變革的文化影響。
4．4沒有檢查和優化業務流程
在實施一個e—HR項目之前如果沒有檢查和優化其業務流程的話，會促使現有業務問題更快、更大的激化。因為在手工業務時的問題已經耗費成本，而實現流程自動化后，該問題在自動化中將會更快的成倍的耗費資金。因此，即使是最簡單的e—HR項目，也需要對企業用戶的業務流程進行以客戶為中心的經營戰略調整或者優化。
4．5忽視約束
許多公司在e—HR項目上忽視了外在的和內在的約束性問題。必須了解在e—HR規劃中都有哪些約束?實現目標的項目周期為多長時間?預算為多少?風險為多大?沒有考慮到這些限制因素的公司會在e～HR項目出現問題。
4．6忽視企業文化
在未建成真正深入人心的以“人”為中心的企業文化之前，就上馬一個e—HR項目是絕對不行的，此時，無論是客戶或者供應商，都沒有真正從企業文化的角度去宏觀的規劃。要變革企業文化，就不可避免的要調整或者優化或者重組企業的業務流程，如果在錯的有問題的業務流程上實施這種企業文化的e—HR系統，只會越來越糟。
4．7供應商選擇失敗
選擇一個實力雄厚、產品優秀并且咨詢實施經驗豐富的e—HR供應商，是一個e—HR項目成功的必要條件之一。其實，供應商提供的不僅僅是技術、產品。e-HR更應該是一種經營戰略，而不完全是一種技術。
5 采取何種措施推動e-HR建設
加快網絡應用的普及。在企業e．HR建設過程中，只有國家在政策上給予大力支持，才能帶動e—HR配套環境的發展，例如健全信息網絡體系，提高網絡容量和傳輸速度，大力發展高速寬帶信息網，強化網絡與信息安全保障體系建設，鼓勵更多的廠商生產更優質的企業管理軟件產品；更多的網絡服務商提供更快、更好、更便宜的網絡服務。總之，只有配套環境改善了，e-HR才有其生長的土壤，才能具備發展的推動力，否則e—HR建設將會寸步難行。
建立專職機構，進行總體規劃，建設具有企業自身特色的e—HR模式。首先，e—HR建設是一項系統工程，涉及企業管理的各個方面，應該堅持統一規劃、統一投資、統一標準、統一建設和統一管理的原則。信息化一定要算效益賬，寧缺勿濫。其次，推進e-HR建設的管理機構必須具備高層次的綜合職能，才能適應e-HR發展內在規律的要求。這個部門的人員要成為復合型人才，既要懂得信息技術，又要熟悉人力資源管理的運作。加強對企業人員辦公自動化應用水平的培訓。一種理念、一件產品，只有人們正確地認識它、掌握它，才能更好地推廣。
目前我國企業人員辦公自動化應用水平不高，要盡快擺脫這種狀況，可通過大力培訓以提高全員水平。e—HR建設要從企業實際情況出發，分步驟、分階段進行。e—HR建設要善于審時度勢，從企業實際情況出發，制訂出一套切實可行的e—HR階段發展計劃，根據這套計劃有針對性的逐步引進與完善。當企業內部亂成一團時，首先要從根本上進行治理，理順內部關系，才能著手e-HR的建設，否則，即使企業投入再多的資金，也是毫無意義的。
總之，e—HR建設需要企業在仔細觀察e—HR發展動態的基礎上，實事求是地評估自身能力與需求，一步一步腳踏實地進行，這也是企業成功實施e—HR的關鍵。
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本文標題：企業e-HR建設的探討
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