0 引言
幾乎所有的企業都宣稱：員工是我們最寶貴的資源。但是，員工對企業績效到底有無貢獻，人力資源管理部門在這種貢獻過程中扮演何種角色？這些問題關系著人力資源管理的戰略地位以及企業的機構安排，因此它們成為理論和實踐工作者共同關注的課題。本文通過問卷調查獲取企業的人力資源管理實施狀況與績效的相關數據，運用SPSS軟件分析具體的人力資源管理實踐與企業績效的關系，幫助企業了解哪些人力資源管理實踐對績效有影響，其影響如何，從而在具體實施過程中關注，并進行不斷的改善，以提高企業績效。
1 理論背景與假設形成
國外許多學者支持一種普遍性的觀點，即相信企業存在著高績效的人力資源管理實踐(Huslied、Pfeffer和Ulrich等)，一些人力資源管理實踐對任何企業都適用，且這些管理實踐對企業績效總產生積極影響。如Gerhart＆Milkovich，TERPstra＆Rozell分別研究了薪酬及甄選活動對績效有顯著的正向關系。
Huselid的研究結果發現一些人力資源管理實踐對員工的個人績效(營業額和產量)和長、短期的團體財務績效有著顯著的影響。Delaney發現，培訓、招聘與可觀察的組織績效有著明確的聯系，并且界定了內部職業機會、培訓、績效評估、就業保障、參與制、工作規程和利潤分享7項人力資源管理實踐。Paauwe和Richardson(1997)認為，人力資源管理實踐會影響人力資源績效，而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效，有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
從上面我們可以看出，研究方向由單個的高績效人力資源實踐向高績效人力資源實踐系統的轉變。Huselid，Jackson和Schuler定義高績效工作系統為公司內部高度一致的確保人力資源服務于企業戰略目標的系列政策和活動。我們認為應該采用“高績效工作系統”的方法，因為人力資源管理模式應該放在組織和公司戰略背景中來考慮，不能單純考慮人力資源職能或實踐。國內不少學者也驗證了這種普遍性的觀點，蔣春燕、趙曙明等驗證了與員工相關和與市場相關的績效；戚振江等重點探討了人力資源管理實踐與員工承諾的關系；范秀成、英格瑪·比約克曼，劉善仕、周巧笑，趙曙明、張弘，喬坤、周悅誠等人均驗證了人力資源實踐對組織績效具有積極影響。
根據以上文獻研究和分析，發現獨特的人力資源是企業競爭的基礎。本文從正式、系統的人力資源招聘、培訓、績效管理和薪酬等角度出發，形成研究的假設，即企業高績效的甄選招聘、培訓、績效管理和薪酬對企業績效提升有促進作用。
2 問卷設計
國外學者的研究雖然相對成熟，但是與我國企業有很大的文化背景差異。我國的學者在這一問題的研究過程中采用的實證分析數據具有地域性，這些都為本文的深入研究奠定了基礎。本文通過對西安及周邊地區部分高新技術企業進行問卷調查，了解企業的人力資源管理實踐活動實施和企業績效狀況，進一步分析人力資源管理實踐與企業績效之間的相關關系，為企業提供提高績效的途徑。
本研究涉及企業的人力資源管理與企業績效兩個領域，問卷設計基于以下幾個原則：①題目的表達標準清晰，不易產生誤解；②便于被調查者回答，不占用調查者太多的時間；③避免敏感問題，以保證被調查者所填信息的準確性。
2.1 自變量
本研究結合目前我國人力資源管理實施狀況，根據Jeffrey Pfreffer提出的16種人力資源實踐活動和Delery和Doty界定的7項人力資源管理實踐，設置調查中的變量包括公正合理的甄選方法，嚴格的招聘選拔程序，嚴格的內部提升制度，定期為員工舉行培訓，為員工建立職業生涯發展規劃，以員工工作結果為導向的績效考核，以績效考核結果為基礎的薪酬體系，完善的福利政策，定期進行薪酬調整等變量。
2.2 因變量
問卷中采取平衡計分卡的指標體系對企業績效進行評價。其中企業財務指標、產品的市場占有率和研發投入分別用企業的銷售利潤達到目標的程度；顧客維度的績效，通過市場份額的增長率，企業產品在公眾之間的影響力提升情況進行衡量；核心業務流程績效通過企業快速滿足客戶需求的程度及顧客滿意度的程度進行衡量；學習成長與創新維度的績效通過企業的研發投入的變化程度、新產品銷售收入占總銷售收入比例的變化率和員工的滿意度來衡量。
為更加全面地了解人力資源管理實踐對企業績效的影響，在問卷設計中，加入了員工工作氛圍的相關指標，但并不是主要工作。
整個問卷采取李克特5級量表的形式設置選項，調查對象根據企業目前人力資源管理和績效狀況進行選擇，1～5級分別表示從非常不滿意到非常滿意，程度依次加強。
3 實證研究與結果分析
3.1 研究樣本
本文的主要研究對象實現及周邊地區的高新技術企業，數據收集主要有3種方式：①來自于對西安交通大學管理學院周末班的MBA學員的實地的問卷調查；②通過E-mail發放調查問卷對部分企業進行調查；③通過實地走訪，對西安高新區的部分企業進行調查。通過這3種方式的結合，擴大調查范圍，為分析做好充足的準備。
調查過程中，共發放問卷160份，回收問卷85份，其中有效問卷73份，問卷回收率為45.63％，有效率為85.88％。
3.2 結果分析
本研究通過問卷調查收集論文分析所需數據，對數據進行描述性統計、相關性和回歸分析。本研究所使用的分析軟件，包括SPSS for windows 10.0版。
3.2.1 描述性分析
表1 量表選項的描述性分析——頻數分析表
由頻數分析表1可以看出，企業人力資源管理實施狀況，調查企業基本上每一選項都達到了平均水平，只有員工建立職業生涯發展規劃這一項低于平均水平。這是西安地區很多企業目前比較顯著的問題，企業對培訓不夠重視，投入較少。
在企業績效衡量的指標中，員工的滿意度低于平均水平，說明被調查企業的員工滿意度還不是很高，再加上研發投入的比例也比較低，剛剛高于平均水平，從而導致企業績效中的學習成長與創新維度不是很滿意，企業在成長的潛力方面與其它地區還存在一定的差距。這與企業所處的地域環境是分不開的，在西安發展比較好的、規模較大的企業，一般都是一些公司的分支機構或者分公司，對這一方面與總公司的要求還有一定的差距，另一方面，企業本身的資源、自身條件限制了企業實施這些活動的可能性。
3.2.2 相關性分析
相關性研究以Person相關分析為基礎，考察各研究變量是否有顯著相關，進一步對之前分析提出的假設進行驗證。
通過相關性分析驗證研究中的假設，如表2所示，除了嚴格的招聘選拔和完善的福利政策，企業的絕大多數人力資源管理實踐與企業績效之間具有顯著的相關性。
表2 企業人力資源管理實踐與員工滿意度之間的相關系數
關于企業的嚴格的招聘選拔程序之間的研究都有證實其與績效之間具有顯著的相關性，但在本文的研究中有些異常，分析其中的原因，可能在本文的研究中沒有考慮到時間的因素，人力資源管理實踐，尤其是選拔任用需要較長時間才能顯示結果；其次，被調查企業的員工流動率可能很高。
完善的福利政策與企業績效之間不具有顯著相關性，這是因為福利政策目前在企業其實是大同小異的，企業的福利政策一般都是準守國家的勞動法和地方政府規定來建立企業的各項勞動保障政策。另外根據激勵理論中的雙因素理論，完善福利政策是員工的保健因素，而并不是激勵因素，不能起到激勵員工工作積極性和熱情，轉換員工的動機，實現員工個人績效的提高，因此與企業績效之間的關系不是很顯著。
3.2.3 回歸分析
研究采用層次回歸法，對企業的人力資源管理實踐活動與企業績效之間關系進行進一步的分析。通過設定F檢驗值標準差的大小進行選定回歸變量，進行層級回歸。
表3 人力資源管理實踐與企業績效的層級回歸分析結果
表中1～9分別代表逐級回歸變量：1：定期的薪酬調整；2：完善的福利政策；3：定期的內部培訓；4：員工職業生涯發展規劃；5：以工作結果導向的績效考核；6：績效考核基礎的薪酬體系；7：公平合理的甄選方法；8：嚴格的選拔程序；9：嚴格的內部選拔制度。
由上表得出標準化回歸方程式為：
企業銷售利潤達標情況＝0.722*定期的薪酬調整為－0.336*完善的福利政策為＋0.070*定期的內部培訓為＋0.179*員工職業生涯發展規劃為＋0.244*工作結果導向的績效考核為＋0.193*績效考核基礎的薪酬體系為＋0.066*嚴格的選拔程序為－0.066*公平合理的甄選方法為＋0.048*嚴格的內部選拔制度為＋1.515
回歸分析的結果與相關性分析的結果一致，說明企業的完善的福利政策、嚴格的招聘程序對企業銷售利潤達標情況不具有促進作用。
4 研究結論和建議
4.1 結論
本文在學習前人研究過程、結論的基礎上進行研究假設，通過設計問卷調查獲取企業人力資源管理和企業績效的相關數據，運用統計學方法進行分析，從而得出企業的人力資源管理實踐與企業績效之間的關系。通過研究發現，企業的公平合理的甄選方法和嚴格的內部提升制度、內部培訓、員工職業生涯發展規劃、結果考核等對企業績效提升都具有促進作用。企業的和諧的工作氛圍為企業績效的提升提供了一個有效的環境。企業要提高員工滿意度，需要不斷加強企業的薪酬體系和內部培訓，從員工角度出發，真正地重視員工的發展。
4.2 建議
在今天不斷發展的經濟環境下，企業的績效應該更加關注長期的發展潛力。在日常管理中，企業應重視人力資源管理實踐活動對企業績效提升的促進作用，不斷地通過企業的人才創造競爭優勢，通過人員的有效管理實現企業績效的提高。鑒于本文的研究，對企業提出以下建議：①加強企業員工的職業生涯發展規劃，在研究中發現大部分企業在職業生涯發展規劃方面沒有系統的培養方案，也很少投入資金和人力進行這項實踐活動，由相關性分析知，企業為員工建立的職業生涯發展規劃對企業銷售利潤的增加具有促進作用，并且與其它幾個重要的指標都具有顯著相關性；②建立嚴格的內部提升制度，通過本文的分析了解，企業的嚴格的內部選拔制度與企業績效指標之間具有顯著的相關性；③建立和諧的員工工作氛圍，現代社會中員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。
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