1 民營企業在我國經濟中的發展
十一屆三中全會以后，我國的經濟得到迅速的增長，各項事業呈現出良好的增長勢頭，作為我國經濟組成部分重要成份的民營經濟，也在改革的春風中得到了快速的增長。我國民營企業經過改革開放30多年的發展，特別是在上世紀90年代以來獲得了迅速的發展，在國民經濟的發展中發揮著不可替代的作用，民營企業是拉動我國經濟增長、消費的重要力量，是提供就業機會、增加人民收入的主要渠道，也是完善我國經濟體制改革和發展的重要力量。民營企業作為國企的重要補充，已經成為社會生產力發展的主力軍，許多民營企業做的非常優秀，在管理體制、營業收入等方面都已經超過了國企。特別我國加入WTO之后，更是給我國民營企業帶來了發展的機遇。隨著我國競爭市場的日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。同樣，我國民營企業也面臨著人才的問題，如何獲得企業可持續發展，如何在市場競爭中獲得人才競爭的明顯優勢，這就需要我國民營企業加強人力資源管理。
2 加強民營企業人力資源管理的重要性
人力資源是企業發展的第一資源，是企業的核心資源，對社會生產力發展起著關鍵性作用，對企業經營戰略的制定和實施起著保障作用，只有企業人力資源管理工作到位，企業才會有更長遠的發展。我國民營企業人力資源管理的根本目的是把企業所需要人力資源吸引到企業中來，將他們留在企業之中，增強其工作積極性，并激發他們的潛能，真正傲到人盡其才，物盡其用，真正來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，我國民營企業與其它的一些國有企業或外資企業相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強人力資源管理工作，重視人的存在。有關數據顯示，我國民營企業的平均壽命在3～5年，這就成為我國民營企業得到長遠發展的一個瓶頸和鴻溝，因此我民營企業要獲取人力資源管理的優勢，使企業有更加長遠的發展，必須順應人力資源發展的新趨勢，利用自身的優勢，整合有利資源，采取合理有效措施和途徑來加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，才能在激烈的市場經濟中處于不敗之地。
3 我國民營企業人力資源管理存在的問題
我國的民營企業雖然經過一定時期的發展，在結構、體制、質量上都取得巨大成就，但同時由于歷史原因，加上民營企業的許多內部原因，造成我國民營企業在發展過程中存在許多問題，在人力資源管理中的育人、留人等方面缺乏相應的機制的措施，使得人才匱乏、人力資源素質過低的狀況成為我國民營企業可持續發展面臨的首要問題。仔細分析我們可以發現，許多民營企業得不到長遠發展的根源在于人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個方面：
3.1 人力資源管理觀念不正確
目前，我國許多民營企業的決策者還沒有對人力資源管理有一個較清楚的認識和了解。人力資源管理的基本觀點是，建立一種有效的管理機制，通過培訓開發最大限度地培養人才、發揮人才的潛質，重視將合適的人放在合適的位置上，人力資源重視與員工之間的溝通，重視公司文化和凝聚力，培養企業的核心價值觀，形成企業的核心競爭力，增加員工對公司的責任感，提高對組織的忠誠度，加強對組織的承諾。然而目前我國的許多民營企業對這一觀念的理解存在偏差，依舊停留在以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相結合，以事為中心，通過調整事來安排人，強調使用而輕培育，將員工看作是企業的成本，而不是把員工看成是投資，是一種可以獲得巨大回報的投資。同時許多民營企業的人力資源部門仍舊行使原來人事部門的職責，主要工作就是負責員工的考勤、工資發放等，管理職能單一，許多民營企業人力資源管理部門的員工素質較低，知識水平欠缺，管理能力不足，沒有形成整體人力資源體系，以致人力資源管理水平停留在較低的層次上。
3.2 缺乏人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是每個企業必須要考慮的問題，只有企業認真把握住了企業的長遠發展和近期規劃，做好人力資源的規劃工作，才能夠讓企業得到源源不斷的人才，不致于出現斷層或人才匱乏，給企業造成一定損失。近年來，我國民營企業的發展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是既懂技術又懂管理的高復合型人才更加缺乏，但是許多民營企業存在著功利主義，存在著開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，造成了員工不能對知識的及時更新，不重視對員工的培訓和開發，認為這為增大企業的成本，這種觀念必須將企業人力資源管理水平局限在較低層次上，不能有效地激發員工潛能，對員工的成長發展極為不利，不能使員工有一個良好的規劃，職業生涯得不到有利發展，讓許多員工認為企業的發展前景不大，紛紛出現離辭現象，其后果必然使企業的發展受到阻礙。
3.3 員工流失率高，難以留住人才
在現代市場經濟條件下，隨著知識和技術的更新的加速，人才流動速度了越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業錯誤認為只要有錢，不愁在市場上找不到人，認為錢可以解決一切問題，可是企業骨干人員的離去，帶走的不僅是核心、技術、市場及其它資源，最為主要是給企業帶來一種不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發集體“跳槽”，整個員工隊伍流失率加大，由于許多民營企業都是家族企業，在用人方面，只注重用自己人，不去利用外面的人，也是造成員工紛紛離職的一個重要原因，甚至導致高層管理人員的流失。這不僅影響了組織的士氣，破壞了企業的整體形象，同時也讓員工對組織的忠誠度降低，引發一些不必要的損失。
3.4 缺乏有效的薪酬激勵機制
激勵是指通過了解員上的需求，分析員工的動機，通過設定一定的目標，激發員工工作的潛能，來滿足員工的需求，從而實現組織既定目標的過程。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要設置一定的目標來滿足，這個目標不能夠讓員工感覺到遙不可及，也不能讓員工輕易的就可以拿到，需要員工付出一定的努力才可以滿足，同時也需要設定一定的制度來控制員工的行為。為了能夠吸引和留住有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。公平合理的薪酬可以讓員工感覺到受到尊重，同時也有利于吸引外部的優秀人才，可是，我國的民營企業在薪酬方面設置過于單一，沒有根據員工的能力而定工資，而是根據員工的職位來定工資，特別是許多企業仍舊在薪酬發放采取保密工資的發放制度，更引起了員工的極大不滿。單一的薪酬體系根本無法滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。
4 我國民營企業人力資源管理的對策
面對我國民營企業在人力資源發展過程中遇到的困難，已經引起了許多企業和學者的關注，同時，這也是擺在我們面前必須要解決的一個重要課題。我國民營企業的發展面臨著復雜多變的市場，針對我國民營企業存在的問題，我們必須采取措施，讓我國民營企業能夠有更好的發展。
4.1 建立現代考核體系，完善人才激勵機制
我們要改變傳統的考核辦法，在考核內容方法上：可按照要素分配的方法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化、量化，做到多勞多得，少勞少得，不勞不得，真正用能力來說話。加強對專業技術職務和管理人員的考核標準，將各項薪酬體系進行量化，設定對應崗位的工資制度。在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，對有突出貢獻的給予重獎。
4.2 營造良好的企業文化氛圍
良好的企業文化能夠激發員工的潛能，讓員工產生歸屬感，所以企業必須構建良好的企業文化，營造重視人，尊重人的良好氛圍，讓員工產生對組織的認同。真正形成企業的核心企業文化，形成自己的核心競爭力，企業一旦形成適合自身發展的文化氛圍，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生歸屬感和認同感。只有這樣的企業，才是成功的企業。
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本文標題：我國民營企業人力資源管理的問題與對策
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