一、創建符合現代企業發展規律的企業文化
記者：作為一家國有大型企業的黨委書記，您如何看待企業文化和企業管理的關系，如何定位企業文化?
劉國勝： 托馬斯·弗里德曼在其名著《世界是平的》中，引用了經濟學家戴維·蘭德斯《國富國窮》中關于文化與經濟發展關系的話：“盡管氣候、自然資源和地理環境都可以揭示為什么某些國家能夠從農業社會躍進到工業社會，而有些國家沒有，但最關鍵的原因是他們不同的文化稟賦，特別是一個社會在勤勞、節儉、誠實、忍耐和堅韌等方面的價值觀，以及這些價值觀深人民心的程度。”人的行為是受文化支配的，從這一角度說，人以文化為本。管理以人為先導，它奠基在文化之上。因而，企業文化是企業管理之魂，企業管理是企業文化之載體，離開企業管理的企業文化毫無價值。
企業文化凝聚著員工的共同信念，承載著企業的價值取向和行為標準。優秀的企業文化激勵著員工的事業追求和工作激情，推動著企業的日益興盛。事實上，任何一個追求成功的企業都必須高度重視企業文化建設，通過文化創新，優化企業基因，提高員工素質，為企業的科學發展、做強做優提供強大的精神動力。
記者：從企業文化角度看，市場經濟條件下的現代企業要求的企業文化同計劃經濟時代的傳統企業有什么不同?您認為國有企業在現代企業建設和發展中遇到的最大文化障礙和問題是什么？
劉國勝：應該說國有企業在建設和發展中遇到的最大文化問題是：怎么面對先進的現代工業文明的挑戰？先進的現代工業文明的鮮明特點，一是對外以滿足用戶需求為導向的經營管理，二是對內以制度和操作規程為基礎的嚴格的生產制造管理。這兩個特點，都是在計劃經濟體制和粗放型生產方式條件下工作的我國企業的員工所不適應的。
傳統國有企業的員工有一個共同的特點，那就是都沒有經過先進的現代工業文明的洗禮：員工普遍缺乏現代制造業所需要的嚴謹、精益求精的意識，難以適應以“大型、高速、連續、自動”為特征的現代化裝備運行的要求。當從計劃經濟向市場經濟轉軌后，大部分員工仍習慣于以產定銷和人浮于事、吃“大鍋飯”，普遍缺乏市場意識、用戶意識和競爭觀念、效率觀念。這種“不適應”，是制約國有企業發展的嚴重的文化障礙，如果不克服，國有企業的產品質量和效益就達不到發達國家企業同類裝備的水平，就適應不了日益激烈的市場競爭，更談不上辦世界一流企業。改革開放以來，許多國有企業在這方面做了大量工作，取得了程度不同的進步。但是，問題不可能在短期內徹底解決，創建符合現代企業發展規律的企業文化，實現文化創新仍然是擺在國有企業面前的重大而緊迫的任務。
二、企業文化創新要體現以人為本的發展趨勢
記者：您認為不斷推進企業文化創新的理論依據和現實依據何在?
劉國勝：世界一流企業必須建設世界一流企業文化。溫家寶同志曾對民族精神與工業產品的關系作過這樣的論述，他說：“我在基層看到工人在車床旁工作，我對他們講，每一個部件，它的精確性、它的工藝水平，都反映著或者都深烙著一個民族的精神。只有那些勇于創新并且精益求精的民族才是最有希望的民族，中華民族的希望也就在這里。”
但是文化具有強大的歷史慣性，因而文化創新是所有創新中最艱巨的創新，難免遇到巨大阻力，難免出現反復。正如馬克思所指出：“過時的東西總是力圖在新生的形式中得到恢復和鞏同。”恩格斯指出：“傳統是一種巨大的阻力，是歷史的慣性力”。改革開放的歷史告訴我們，落后文化具有強大的抵制先進文化的能力，壞習慣具有很強的腐蝕好制度的能量。人們常常可以看到，有不少企業在初創時期所形成的好的行為習慣，十幾年或者幾十年后，往往走樣。因此，必須堅韌、不懈地推進文化創新。
另一方面，文化需要不斷反思。當今社會，科技的發展、市場經濟的發展、物質財富的增長，都已經超出了許多人過去想象的程度。這一方面給人類帶來了很多好處，另一方面也出現了物欲橫流、人淪為物質的奴隸等令人擔憂的景象。在這種情況下，對社會的反思就顯得尤為重要，尤其是從文化角度進行反思。在先進文化、落后文化、腐朽文化并存的現實環境中，我們需要在反思中堅持先進文化，抵制落后文化特別是腐朽文化。事實上，我們必須清醒地看到，現代工業文明并不是完美無缺的。隨著物質的高度發達，人在某一方面得到解放的同時，在另一方面卻加劇了對物質的依賴，受到了物欲的綁架。這就為文化創新和先進文化的發展留下了很大的空間。
記者：那么，您認為先進文化的衡量標準是什么?
劉國勝：是以人為本。這是我們黨的選擇。我們黨提出的科學發展觀，把以人為本作為核心，就是告訴我們，先進文化的根本衡量標準是能不能堅持以人為本。其實，這也是所有追求進步的人們的共同選擇。先進文化，都是追求正確、高尚、優秀的文化。去年10月下旬，我和有關同志一起訪問了韓國和日本。在與韓國浦項、GMK和新日鐵的交流中，他們都反復強調以人為本。文化創新要體現以人為本的發展趨勢。
以人為本，是科學發展觀的核心，是我們黨與時俱進的重要標志和重大理論突破，具有無可估量的價值。文化創新體現以人為本的發展趨勢，是貫徹落實科學發展觀的要求。寶鋼的企業文化建設，一直力求突出以人為本。早在上世紀90年代初，寶鋼就提出了以人為中心的現代化管理，近幾年來，更是明確提出了推進以人為本的現代化管理。踐行寶鋼文化，不僅是為了企業的發展，而且是為了促進員T與企業共同發展。為此，寶鋼建立健全以“八個人”(尊重人、了解人、關心人、提高人、規范人、激勵人、依靠人、凝聚人)為主要內容的服務員工的工作機制，使以人為本在寶鋼得到了具體化、制度化。
記者：您曾講過：寶鋼的成功，從根本上說是文化創新的成功。對于這一觀點該如何理解?在文化創新上寶銅提出了什么目標和內容?
劉國勝：寶鋼文化的形成和發展經歷了4個階段， 即創業期(1978-1985年)，發展期(1985-1998年)，整合期(1998-2003年)和新一輪發展期(2003年以來)。經過這4個階段的發展，特別是近30多年的實踐和積累，寶鋼形成了以“嚴格苛求的精神、學習創新的道路、爭創一流的目標”為主線，以“誠信、協同”為核心價值觀的企業文化。
可以說，寶鋼的每一次突破性進展都與敢為人先的文化創新緊緊聯系在一起。從創業初期開始，寶鋼領導就敏銳地認識到文化創新的重要性，著力推進文化創新，帶領廣大員工自覺接受先進的現代工業文明的洗禮，從而有力地促進了寶鋼的改革和發展。寶鋼開工建設時，正值“文化大革命”結束不久，我們很多做法正是對“文化大革命”悲劇的歷史性反思。此外，寶鋼通過新日鐵大力引進外國先進管理文化，逐步實現向現代工業文明轉型。30多年來，正是在文化創新中，形成了寶鋼文化；正是在文化創新中，寶鋼文化不斷發展；也正是在文化創新中，引領著寶鋼的不斷發展。因此，寶鋼的成功，從根本上說就是文化創新的成功。
寶鋼文化是務實文化，是創意文化，是激情文化，是誠信文化，是協同文化。寶鋼文化創新的目標是，從根本上，即從世界觀、人生觀、價值觀上，提高員工素質，為寶鋼二次創業、科學發展提供最重要的保證，使寶鋼在國內外市場競爭中從優秀走向卓越，保持基業長青。這是一個為寶鋼長遠發展，首先是為寶鋼二次創業服務的目標。
寶鋼文化創新的內容是，按照社會主義核心價值體系、社會主義榮辱觀的要求，建設符合現代企業發展規律的企業文化，使廣大員工更新觀念，提升素質，養成與現代企業發展要求相適應的行為習慣。
記者：對于寶鋼而言，持續推進文化創新的必要性和意義何在?
劉國勝：當前，寶鋼已開始了二次創業。寶鋼二次創業的挑戰，首先是對企業文化的挑戰。面對未來的戰略發展需求，寶鋼面l}缶=著亟待解決的一系列深層次問題，必須通過不斷推進文化創新，更新員工觀念，深化管理變革才能逐一破解。寶鋼的文化創新雖然已經取得了重大進步，但是必須清醒地認識到，與寶鋼二次創業的目標相比，任務仍然非常艱巨。由于落后文化的強大歷史慣性的作用，現實的寶鋼，背離寶鋼文化的現象還時有發生。例如，與嚴格苛求的精神相背離的粗枝大葉、工作馬虎等情況還存在。與學習創新的道路相背離的疏于學習或不善于學習、不想創新或不善于創新等情況還存在。與爭創一流的目標相背離的在挑戰面前安于現狀、貪圖享受、缺乏激情
等情況還存在。與誠信價值觀相背離的言行不一、不守規章和法紀等情況還存在。與協同價值觀相背離的各自為政、相互推諉、力量分散等情況還存在。
寶鋼高層領導清醒地認識到，上述問題不解決，足以毀掉寶鋼!為此，必須持續推進寶鋼的文化創新。通過文化創新，不斷優化企業基因，克服制約寶鋼發展的深層次文化障礙，促進寶鋼深化改革，提升核心競爭力，引領寶鋼持續發展。通過文化創新，更好地服務于公司的發展戰略，充分發揮先進文化的滲透力、輻射力和感召力，為寶鋼二次創業戰略目標的實現提供強有力的支撐。
三、企業文化建設要“內化于心”、“固化于制”、“外化于行”
記者：企業文化無疑對于企業發展具有積極的作用，那么，如何將企業文化全面滲透到企業管理中，實現文化創新與企業管理的有機融合?
劉國勝：企業文化應當滲透于企業管理實踐的所有活動之中。為此，需要從以下五個方面作出努力：首先，堅持以嚴格苛求的精神來執行制度和加強基礎管理。管理必須嚴格，嚴格管理是按照辦現代企業的客觀規律辦事。嚴格管理從實際操作層面講，主要是指按照制度辦事，做到嚴格要求，甚至苛求。嚴格管理，從本質上講是依靠制度管理，而不是根據個人的判斷來管理。有了制度而不嚴格執行，是管理之大忌。嚴格管理，要強調認真。認真才能合格，用心才能優秀。用“認真”落實“嚴格”，以“用心”適應“苛求”，是現代企業對員工提出的基本要求。
其次，堅持學習創新的道路，要求我們著力建設學習型黨組織和學習型企業，加快推進體制創新、管理創新、技術創新和黨建創新。推進體制倉 新，要求我們緊緊抓住落實責任這個關鍵，進一步完善公司治理結構，完善董事會運作機制，健全重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用的決策制度，確保重大問題決策科學、民主、正確。推進管理創新，要求我們以市場為中心，以用戶需求為驅動，深入推進管理變革。轉變領導方式，優化領導行為，增強管理體系能力，始終高度重視基礎管理。推進黨建創新，要求我們適應企業改革和發展的新要求，切實轉變黨群工作方式，完善以人為本的工作格局，充分發揮黨組織的政治核心作用和工會、共青團等群眾
組織的橋梁紐帶作用，把政治優勢轉化為企業的核心競爭力。
第三，堅持爭創一流的目標，要求我們持續開展國內、國際對標活動，實行永無止境的找差管理。企業間的差距，說到底是員工素質的差距。應該看到，國有企業員工的素質是相對較高的，但是與世界一流企業相比，國有企業員工隊伍素質的差距仍然是比較明顯的，需要繼續著力提高。實踐證明，持續對標找差是企業推進體制創新、管理創新、技術創新和黨建創新的必要前提，是努力追求一流目標的具體體現，是企業實現跨越式發展的動力。
第四，建設誠信體系。誠信是企業的立身之本。與整個企業管理一樣，誠信建設要靠體系支撐，要建立并不斷完善包括承諾、檢查、考評、獎懲等內容的管理制度。
第五，建設協同體系。在現代社會化大生產和現代市場經濟條件下，協同已經成為企業管理的基本要素之一和企業文化的主導理念之一。國有企業要通過構建戰略供應鏈贏得國際競爭優勢，關鍵在于戰略供應鏈各環節之間要實現協同配合、優勢互補、風險共擔、利益共享。國有企業要在應對各種市場風險的挑戰中贏得競爭優勢，關鍵在于企業內部各環節之間要實現協同配合，以工作高效率、產品高質量、服務高水平實現對市場的快速反應。
記者：企業文化，重在“化”，重在建設。在加強企業文化建設方面，寶鋼提出了“三化”，能否具體談談?
劉國勝：好的。寶鋼積30多年企業文化建設之經驗，強調在企業文化建設和創新中要做到“內化于心”、“固化與行”、“外化與行”。具體來講：一是將寶鋼文化理念“內化于心”。“內化于心”，就是將企業的文化理念內化為員工的信念。在思想道德建設經歷了重大曲折，又面臨價值觀多元化嚴峻挑戰的當代中國，先進企業文化的“內化于心”，具有特殊重要性。為了使寶鋼文化“內化于心”，寶鋼注重搭建行之有效的溝通交流平臺，使之成為企業文化傳播的有效載體。為此，我們通過全員培訓，發揮《寶鋼日報》、寶鋼電視、《學習與創新》雜志以及寶鋼網絡平臺等各種媒體的作用，經常向員工進行生動形象的寶鋼文化的宣傳教育，使寶鋼文化的基本內涵深入人心。
二是將寶鋼文化核心內容“固化于制”。離開制度建設談企業文化建設，往往會流于空談。企業文化在“內化于心”的基礎上，必須十分重視制度建設，使價值文化轉化為工作文化。管理制度的制定，管理流程的設計，都要體現企業文化的核心內容，做到企業文化建設與企業管理有機融合，使企業文化“固化于制”。“固化”決非“僵化”，“固化于制”與“優化制度”是統一的，“優化”是“固化” 的前提，“固化”是“優化”的目的。
三是將寶鋼文化“外化于行”。教育并非萬能，制度也難以覆蓋一切，覆蓋一切的往往是行為習慣。“內化于心”和“固化于制”，最終要“外化于行”。企業文化要外化為員工的行為習慣。一個企業的員工，在無人監督的情況下是如何工作的，就是企業文化最真實的反映。為此，文化創新要以寶鋼文化理念為指導，以制度為載體，以員工行為規范為準繩，促進員工的文化自覺，最終養成良好的行為習慣，并不斷優化。人的素質的根基在文化，文化大量地表現為“習慣”。魯迅認為，如果不解決好廣大民眾的風俗習慣問題，“則無論怎樣的改革，都將為習慣的巖石所壓碎，或者只在表面上浮游一些時。”寶鋼十分重視廣大員工良好的行為習慣養成，推進企業文化建設“外化于行”。
總之，文化創新極其重要而又極其不易。新形勢、新任務對企業文化建設提出了新要求。需要我們密切結合企業實際，認真貫徹落實黨的十七屆六中全會精神，持續推進文化創新，引領企業持續發展。記者：謝謝您接受我們的采訪。衷心祝您身體健康，工作順利！
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本文標題：實現文化創新與企業管理的有機融合
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